Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kirchhain stehe ich Ihnen mit umfassendem Know how, Expertise und individueller Beratung zur Seite - egal ob Sie Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder leitende Angestellte sind.
Das Arbeitsrecht regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, und ich biete Ihnen als Rechtsanwalt mit Erfahrung im Arbeitsrecht maßgeschneiderte Lösungen für Ihre Anliegen.
Vertrauen Sie auf kompetente Unterstützung rund um die Beendigung von Arbeitsverträgen, Abmahnungen und weitere arbeitsrechtliche Fragen.
Sollten diese oder andere Herausforderungen im Arbeitsrecht Ihre Situation beschreiben, zögern Sie nicht, sich an mich, Ihren Anwalt für Arbeitsrecht Marcel Wack, zu wenden.
Als Ihre Rechtsstütze im Arbeitsrecht helfe ich Ihnen, optimale und gesetzeskonforme Entscheidungen für Ihr Unternehmen in Kirchhain und Umgebung zu treffen.
Sie sind Arbeitnehmer und stehen vor einer der belastendsten Situationen Ihres Berufslebens: Ihr Arbeitgeber hat gekündigt, einen Aufhebungsvertrag vorgelegt oder mit Entlassung gedroht. Die Folgen sind existenzielle Sorgen, Unsicherheit und das Gefühl, der Situation hilflos ausgeliefert zu sein. Sie fragen sich:
Ohne professionelle Unterstützung riskieren Sie, wertvolle Ansprüche zu verlieren und langfristige Nachteile hinzunehmen.
Viele Arbeitnehmer meinen, sie müssten die Situation allein bewältigen oder auf die vermeintliche Fairness des Arbeitgebers vertrauen. Typische Denkfallen sind:
„Gegen meinen Arbeitgeber habe ich ohnehin keine Chance.“
„Ein Anwalt ist zu teuer – das kann ich mir nicht leisten.“
„Ich muss den Aufhebungsvertrag schnell unterschreiben, um Schlimmeres zu vermeiden.“
„Eine Kündigungsschutzklage bringt nichts – das kostet nur Zeit und Nerven.“
Diese Annahmen führen oft zu vorschnellen Entscheidungen, schlechten Vereinbarungen und vermeidbaren finanziellen Nachteilen.
Tatsächlich hat der Arbeitgeber häufig mehr zu verlieren – und genau das lässt sich strategisch nutzen. Viele Kündigungen und Aufhebungsverträge sind rechtlich angreifbar. Ohne fachkundige Prüfung bleiben Schwächen in Kündigung oder Vertrag unentdeckt, die Ihnen erhebliche Vorteile verschaffen können. Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann Ihre Ansprüche sichern, bessere Vergleichsergebnisse erzielen und häufig höhere Abfindungen oder sogar den Erhalt des Arbeitsplatzes durchsetzen.
Nicht die Kündigung allein ist das Problem, sondern der Umgang damit.
Viele Arbeitnehmer:
kennen wesentliche Fristen und Ansprüche nicht (z. B. die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage)
unterschätzen ihre Verhandlungsmacht
wissen nicht, wie sich eine ALG-Sperrzeit vermeiden lässt
haben keinen Plan, wie eine faire Abfindung oder ein wohlwollendes Arbeitszeugnis durchgesetzt werden kann
Ohne strukturierte Begleitung bleiben Chancen ungenutzt – mit spürbaren finanziellen und beruflichen Folgen.
Bei Fragen rund um das Arbeitsrecht und Erbrecht oder um einen Termin bei Rechtsanwalt Marcel Wack zu vereinbaren, kontaktieren Sie die Kanzlei unmittelbar.
Wir sichern alle relevanten Fristen, klären Ihre dringendsten Fragen und schaffen erste Sicherheit.
Ich prüfe Kündigung, Abmahnungen oder Aufhebungsvertrag auf formale und materielle Schwächen und bestimme Ihre Ansprüche.
Gemeinsam legen wir das Vorgehen fest: Abfindungsziel, Kündigungsschutzklage, Weiterbeschäftigung, Freistellung, Zeugnis – abgestimmt auf Ihre Ziele.
Ich vertrete Sie vor Gericht und/oder verhandle direkt mit dem Arbeitgeber, um das bestmögliche Ergebnis zu erreichen.
Wir sichern die Auszahlung, gestalten Ihr Arbeitszeugnis wohlwollend und sorgen für einen geordneten Übergang in die nächste berufliche Phase.
Dieses System verbindet rechtliche Präzision mit persönlicher Betreuung – damit Sie gestärkt aus der Krise hervorgehen.
Kurzfazit: Wenn eine Stelle entfällt, sind Klarheit und planbare Schritte entscheidend.
Ausgangslage: Nach drei Jahren im Unternehmen erhielt der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung. Zwar wurde er für sechs Monate unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt, aber die zentrale Frage blieb: Was passiert danach? Unsicherheit über Bewerbungsfristen, Zeugnisse und finanzielle Planung sorgte für zusätzlichen Druck.
Vorgehen: Im Erstgespräch klärten wir Fristen, sicherten Beweise (u. a. Organisationsstruktur, Stellenprofile, Entwicklung der Abteilung) und bereiteten die Kündigungsschutzklage vor. Im Anschluss prüften wir die Sozialauswahl und die unternehmerische Entscheidung auf Plausibilität. Parallel entwickelten wir eine Verhandlungsstrategie: Ziel war nicht nur eine Abfindung, sondern vor allem eine verlässliche Übergangszeit inklusive verwertbarer Zeugnisse. Deshalb erarbeiteten wir konkrete Entwürfe für ein Zwischen- und Endzeugnis, die die tatsächlichen Leistungen klar widerspiegeln. In den Vergleichsgesprächen hielten wir den Fokus auf Planbarkeit: zusätzliche Freistellung, saubere Beendigungsdaten, geregelte Herausgabe von Arbeitsmitteln, Rückgabe- und Wettbewerbsthemen.
Ergebnis: Wir einigten uns auf einen Vergleich mit vier weiteren Monaten bezahlter Freistellung sowie sehr guten Zwischen- und Endzeugnissen. Der Mandant gewann damit Zeit, um Bewerbungen strukturiert vorzubereiten und Gespräche ohne finanziellen Druck zu führen. Die Zeugnisse ließen keine Deutungslücken zu – ein wichtiger Faktor für die Anschlussposition.
Wesentliche Erkenntnisse:
Bezahlte Freistellung schafft echte Handlungsfreiheit für die Neuorientierung.
Sorgfältig formulierte Zeugnisse erhöhen die Marktchancen spürbar.
Vergleichslösungen reduzieren Prozessrisiken und bringen früher Rechtssicherheit.
Kurzfazit: Vorwürfe brauchen tragfähige Belege – andernfalls sind drastische Folgen unverhältnismäßig.
Ausgangslage: Der Arbeitnehmer erhielt eine außerordentliche fristlose Kündigung wegen angeblichen Fehlverhaltens. Neben der unmittelbaren Wirkung stand eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld im Raum. Die Situation war emotional belastend und zeitkritisch: Innerhalb weniger Tage mussten wir reagieren, um Rechtsnachteile zu verhindern.
Vorgehen: Zunächst sicherten wir Beweise und Sichtweisen: vorhandene Abmahnungen, Protokolle, E-
Mails, Gesprächsnotizen. Wir analysierten die Vorwürfe entlang der Beweislast und arbeitsrechtlicher Verhältnismäßigkeit. In der Klageschrift stellten wir heraus, dass die behaupteten Pflichtverletzungen weder ausreichend dokumentiert noch in der Schwere für eine fristlose Kündigung rechtfertigend waren. Zugleich bereiteten wir eine kommunikative Brücke für Vergleichsgespräche vor: Falls eine einvernehmliche Lösung möglich würde, sollten Beendigungsformulierung, Zeugnis, Ausgleichsklauseln und sozialversicherungsrechtliche Aspekte (insbes. Sperrzeit) mitgeregelt werden. In den Verhandlungen hielten wir die Option der gerichtlichen Entscheidung präsent, legten jedoch ein lösungsorientiertes Paket auf den Tisch, das beiden Seiten Planungssicherheit bot.
Ergebnis: Die fristlose Kündigung wurde abgewehrt; es kam zu einer einvernehmlichen, ordentlichen Beendigung mit Abfindung. Entscheidend: Es wurde keine Sperrzeit verhängt. Der Mandant konnte mit einem wohlwollenden Zeugnis und klar geregelten Konditionen den Übergang gestalten – ohne die stigmatisierende Wirkung einer fristlosen Kündigung.
Wesentliche Erkenntnisse:
Fristlos ist nur bei gravierenden, nachweisbaren Gründen verhältnismäßig.
Schnelles, strukturiertes Handeln schützt Ansprüche und Position.
Einvernehmliche Beendigungen können Rechtssicherheit und Image wahren.
Kurzfazit: Auch ohne Weiterbeschäftigungsangebot bestehen durchsetzbare Rechte.
Ausgangslage: Der Arbeitgeber erklärte, es gebe keine angemessene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, und sprach eine betriebsbedingte Kündigung aus – ohne Abfindungsangebot. Der Arbeitnehmer sah sich mit dem Argument konfrontiert, die Entscheidung sei alternativlos.
Vorgehen: Wir prüften die formellen Anforderungen und die materielle Rechtfertigung: Wurden Weiterbeschäftigungsoptionen tatsächlich ernsthaft geprüft? Ist die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt? Existieren Umorganisationen, die die Entscheidung nachvollziehbar machen? Parallel setzten wir klare Verhandlungsziele: ein ausgewogenes Paket aus Zeit (Freistellung für Bewerbungen), Geld (angemessene Abfindung) und Reputation (aussagekräftiges Zeugnis). In den Gesprächen arbeiteten wir die Risiken einer gerichtlichen Auseinandersetzung heraus – nicht als Drohung, sondern als realistische Einschätzung der Prozesslage. So entstand ein sachlicher Rahmen, der die Einigung erleichterte.
Ergebnis: Vereinbart wurden vier Monate bezahlte Freistellung, eine Abfindung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern sowie ein gutes Arbeitszeugnis. Damit gewann der Mandant die nötige Stabilität, um den nächsten Schritt zu planen, ohne vorschnell in eine unpassende Anschlussbeschäftigung zu wechseln.
Wesentliche Erkenntnisse:
Die Prüfung nach dem Kündigungsschutzgesetz eröffnet oft tragfähige Argumente.
Ein Gesamtpaket aus Freistellung, Abfindung und Zeugnis entfaltet besondere Wirkung.
Klare, realistische Verhandlungsziele erhöhen die Vergleichsbereitschaft.
Kurzfazit: Arbeitsbereitschaft klar anzeigen, Ansprüche konsequent verfolgen – so entsteht finanzielle Stabilität bis zur Neuorientierung.
Ausgangslage: Unmittelbar nach Zugang der Kündigung informierten wir den Arbeitgeber schriftlich darüber, dass der Arbeitnehmer weiterhin zur Arbeitsleistung bereit ist. Dieser Schritt diente nicht nur der Klarstellung, sondern vor allem der Sicherung von Vergütungsansprüchen für den Fall, dass der Arbeitgeber die Beschäftigung verweigert. Parallel bereiteten wir die Kündigungsschutzklage vor, da die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung in mehrfacher Hinsicht zweifelhaft war.
Vorgehen: Wir verfolgten zweigleisig eine klare Strategie. Erstens griffen wir die Kündigung an – formell wie materiell – und legten die Versäumnisse des Arbeitgebers offen. Zweitens machten wir den ausstehenden Lohn geltend und belegten den Annahmeverzug systematisch: lückenlose Dokumentation der Arbeitsbereitschaft, Fälligkeiten und Zahlungsrückstände, Nachweise über die angebotene Arbeitsleistung sowie die fortlaufende Bereitschaft, die Arbeit wieder aufzunehmen. In der Kommunikation hielten wir die Ansprüche strikt getrennt (Kündigungsschutz vs. Vergütung), um keine Unklarheiten aufkommen zu lassen und den Druck zu erhöhen. Gleichzeitig achteten wir auf eine sachliche Kommunikation: Ziel war nicht die Eskalation, sondern zügige finanzielle Klarheit.
Ergebnis: Das Arbeitsgericht stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der ausstehende Lohn wurde zugesprochen. Zudem wurde die Lohnfortzahlung für weitere sieben Monate gesichert – bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer selbst kündigte, um eine passende neue Stelle anzutreten. Damit entstand eine verlässliche finanzielle Brücke, die Bewerbungen und Vertragsverhandlungen ohne Existenzdruck ermöglichte.
Wesentliche Erkenntnisse:
Arbeitsbereitschaft ist der Schlüssel, um Annahmeverzugslohn zu sichern.
Paralleles Vorgehen (Kündigungsschutz + Lohnansprüche) schafft Durchsetzungskraft und Tempo.
Ziel ist eine finanzielle Überbrückung bis zur Neuorientierung – ohne vorschnelle Zugeständnisse.
Handeln Sie rechtzeitig: Die 3-Wochen-Frist läuft
Stehen Sie vor einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag? Warten Sie nicht und riskieren Sie keine finanziellen Nachteile. Kontaktieren Sie mich per Nachricht oder rufen Sie an, um ein unverbindliches Erstgespräch zu vereinbaren.
Gemeinsam sichern wir Ihre Rechte, vermeiden Sperrzeiten und verhandeln eine faire Lösung – zielgerichtet, diskret und mit klarer Strategie.
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, ist schnelles und überlegtes Handeln entscheidend. Bereits kleine Fehler oder Fristversäumnisse können dazu führen, dass Sie wichtige Rechte verlieren.
Zunächst sollte geprüft werden, ob die Kündigung formell wirksam ist. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per E-Mail, WhatsApp oder mündlich sind unwirksam.
Ebenso wichtig ist die Einhaltung der Kündigungsfrist, die sich unter anderem nach der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses richtet. Fehler bei der Frist können die Kündigung angreifbar machen.
Auch wenn Ihnen eine Kündigung zugegangen ist, bedeutet das nicht automatisch, dass sie rechtlich wirksam ist. Gegen eine Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vorgegangen werden.
Wichtig:
Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig wäre.
Der Fristbeginn richtet sich nach dem Zugang der Kündigung, nicht nach dem im Schreiben genannten Datum.
Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn gesetzliche Voraussetzungen nicht eingehalten wurden. Das betrifft insbesondere Fälle, in denen:
In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und bei einer Beschäftigungsdauer von über sechs Monaten greift regelmäßig der allgemeine Kündigungsschutz.
Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, z. B. Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder. In diesen Fällen ist eine Kündigung oft nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
Ob ein solcher Schutz besteht und eingehalten wurde, sollte immer individuell geprüft werden.
Auch in der Probezeit oder bei einer fristlosen Kündigung gelten klare rechtliche Anforderungen. Insbesondere bei fristlosen Kündigungen ist schnelles Handeln notwendig, da hier häufig erhebliche Nachteile drohen – etwa beim Arbeitslosengeld.
Eine frühzeitige rechtliche Prüfung kann helfen, Sperrzeiten zu vermeiden und die eigene Position zu sichern.
Viele Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, der auch eine Abfindung regeln kann. Gleichzeitig ist Vorsicht geboten: Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge können zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.
Eine anwaltliche Beratung vor wichtigen Entscheidungen ist daher dringend zu empfehlen.
Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Streit um eine Arbeitsvereinbarung – ich biete Ihnen eine individuelle Beratung, prüfe mit umfassendem Know How und Expertise Ihren Fall persönlich, berate Sie zu Ihren Möglichkeiten und entwickle gemeinsam mit Ihnen eine Perspektive, die Ihren beruflichen und persönlichen Zielen entspricht.
Bei Fragen zum Arbeitsrecht für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber und für eine persönliche Beratung stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.
Sobald Unsicherheit über Rechte oder Pflichten im Arbeitsverhältnis besteht –
zum Beispiel bei einer Kündigung, einem neuen Arbeitsvertrag, einer Abmahnung oder einem Aufhebungsvertrag.
Je früher Sie rechtliche Klarheit haben, desto besser lassen sich Nachteile vermeiden.
Ein Arbeitsvertrag sollte die wichtigsten Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses klar regeln. Dazu gehören unter anderem Beginn, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Probezeit sowie Kündigungsfristen.
Seit dem Inkrafttreten des Nachweisgesetzes im August 2022 sind viele dieser Informationen vom Unternehmen zusätzlich schriftlich festzuhalten – und zwar in Papierform, nicht per E-Mail oder PDF.
Die wichtigste Frist ist die 3‑Wochen‑Frist nach einer Kündigung.
Auch beim Nachweisgesetz müssen Unternehmen Fristen einhalten – z. B. ab dem ersten Arbeitstag.
Eine Abmahnung ist eine formelle, schriftliche Warnung. Sie kann die Grundlage für eine spätere Kündigung sein und sollte unbedingt rechtlich geprüft werden.
Das kann sein – aber nicht immer. Ein Aufhebungsvertrag kann Nachteile bringen, etwa eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Lassen Sie ihn vorher prüfen.
Ja. Arbeitnehmer können auch nachträglich eine schriftliche Dokumentation der Arbeitsbedingungen verlangen. Unternehmen und leitende Angestellte müssen diese dann fristgerecht aushändigen.
Überstunden müssen vereinbart oder angeordnet sein. Sie sind oft zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen – abhängig vom Vertrag.
Oft übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten. Ohne Versicherung fallen transparente Beratungskosten an, über die ich Sie vorher informiere.
Ja. Ich unterstütze Arbeitgeber z. B. bei Vertragsgestaltung, Abmahnungen, Kündigungen und anderen arbeitsrechtlichen Fragen.
Bildquellennachweise: ferrerivideo | Sneksy | Aflo Images | Prostock-studio | fizkes | Eugen Gheorghiu's Images | filmfoto|arturmarciniecphotos|thecorgi|freedomz| Canva.com
Bei Fragen rund um das Arbeitsrecht oder wenn Sie einen Termin bei Ihrem auf Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber spezialisierten Anwalt, Rechtsanwalt Marcel Wack, vereinbaren möchten, kontaktieren Sie die Kanzlei bitte direkt – persönlich vor Ort oder bequem per Online Beratung.
Das Gesetz regelt die zulässige Arbeitszeit und definiert Obergrenzen sowie Ruhezeiten. Es dient dem Schutz der Gesundheit und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer.
Der Arbeitsvertrag ist das Fundament eines jeden Arbeitsverhältnisses. Er bestimmt wesentliche Faktoren wie Vergütung und Arbeitszeiten. Ich berate Sie umfassend zu rechtssicheren Verträgen und helfe bei Unklarheiten oder Streitigkeiten.
Ob fristgerechte, betriebsbedingte oder fristlose Kündigung – die Kenntnis der rechtlichen Vorgaben ist entscheidend. Ich unterstütze Sie bei allen Fragen rund um das sensible Thema Kündigung.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Gleichbehandlung und dürfen nicht aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Rasse, Religion, sexuellen Orientierung, Behinderung oder anderer geschützter Merkmale diskriminiert werden.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf den gesetzlich festgelegten Mindestlohn sowie auf die Einhaltung weiterer arbeitsrechtlicher Entgeltvorschriften.
