Verdachtskündigung: Wann ist eine Anhörung erforderlich?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Anhörung des Arbeitnehmers grundsätzlich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin als Techniker im IT-Service tätig. Nach einer anonymen Anzeige gegen den Arbeitnehmer und mehrere andere Mitarbeiter wegen mutmaßlicher Manipulation von Ausschreibungsunterlagen, durchsuchte die Arbeitgeberin die Geschäftsräume.

Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin eine Einladung zu einer Anhörung, die er jedoch aufgrund einer Rehabilitationsmaßnahme nicht wahrnehmen konnte. Er bat um eine schriftliche Anhörung, die die Arbeitgeberin ihm auch gewährte.

Die Arbeitgeberin kündigte dem Arbeitnehmer schließlich fristlos, nachdem er sich zu den Vorwürfen nicht geäußert hatte.

Die Entscheidung des BAG:

Das BAG hat die Kündigung des Arbeitnehmers für unwirksam erklärt. Die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer vor der Kündigung nicht ausreichend angehört.

Das BAG stellt fest, dass die Anhörung des Arbeitnehmers grundsätzlich Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Ausnahmen:

Es gibt allerdings auch Ausnahmen von diesem Grundsatz. Eine Anhörung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer

• sich von vornherein weigert, sich zu den Vorwürfen zu äußern,
• sich in einer Situation befindet, in der er sich nicht äußern kann (z.B. aufgrund einer schweren Erkrankung),
• die ihm gesetzte Frist zur Stellungnahme fruchtlos verstreichen lässt.

Fazit:

Die Anhörung des Arbeitnehmers ist ein wichtiger Bestandteil des Kündigungsschutzverfahrens. Arbeitgeber sollten daher in jedem Fall vor einer Verdachtskündigung den Arbeitnehmer anhören.

BAG, Urt. v. 20.3.2014 – 2 AZR 1037/12 

Volltext: https://openjur.de/u/709687.html