Personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung

Eine personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung ist gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage ist, seine Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen und die daraus resultierende  Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nicht durch mildere Mittel abgewendet werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine personenbedingte Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit eines Arbeitnehmers gerechtfertigt sein kann, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht in der Lage, seine Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen.
• Die daraus resultierende Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kann auch nicht durch mildere Mittel abgewendet werden.
• Der Arbeitnehmer ist nicht bereit, eine Therapie durchzuführen.

Im entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer als Hofarbeiter in einem Entsorgungsunternehmen beschäftigt. Zu seinen Aufgaben zählte unter anderem das Fahren von Fahrzeugen auf öffentlichen Straßen. Er wurde mehrfach mit erhöhtem Alkoholgehalt am Steuer erwischt. Außerdem hatte er keinen gültigen Führerschein. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis personenbedingt.

Das BAG hat die Kündigung für rechtmäßig befunden. Es stellte fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht in der Lage war, seine Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen. Er hätte Fahrzeuge unterschiedlicher Größenordnung auf dem Hofgelände und auf öffentlichen Straßen führen müssen. Dies wäre jedoch mit erheblichen Gefahren für Menschen und Material verbunden gewesen.

Der Arbeitgeber durfte auch davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer nicht bereit war, eine Therapie durchzuführen. Er hatte sich geweigert, einen Nachweis über eine Entziehungskur vorzulegen. Seine Behauptung, er habe seine Erkrankung im Griff, stand im Widerspruch zu den mehrfach festgestellten erhöhten Promillewerten.

Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ergab sich insbesondere daraus, dass der Arbeitgeber mit dem weiteren Einsatz des Arbeitnehmers Unfallverhütungsvorschriften verletzen würde. Der Arbeitnehmer hätte die Arbeit nur unter Gefahr für sich und andere ausführen können.

Da eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich war, war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers zu riskieren.

BAG, Urteil vom 20.3.2014 - 2 AZR 565/12